De Blake och Mouton management grid o ledningsnät är en ledarskapsmodell som identifierar i vilken grad en chef eller ledare fokuserar på uppgifter eller människor, med fem olika kombinationer av dessa två aspekter, vilket genererar fem ledarstilar.
Förväntande på situationellt ledarskap drog ledningsteoretikerna Robert Blake och Jane Mouton 1964 slutsatsen att en ledares beteende härrör från två kriterier: en orientering eller intresse för människor och en orientering eller intresse för uppgifter eller resultat..
Även känd som ledningsnätet eller ledarskapsnätet kombinerar ledningsnätet dessa två oberoende kriterier, vilket resulterar i ett 9 × 9-rutnät med 81 olika punkter eller grader. 1 till 9 för uppgiftsorientering och 1 till 9 för personorientering.
Genom ett frågeformulär om ledarskap och ledarstil som ges till varje chef kommer det att vara möjligt att bedöma och bestämma deras position inom ledningsnätet för Blake och Mouton. Således kommer ditt betyg att falla inom en av de fem etablerade ledarskaps- eller ledningsstilarna.
Till exempel, om en chef rankas 3 som uppgiftsorientering och 7 som personorientering, kommer hans position på rutnätet att vara vid punkten (3.7). Därför kommer din ledarstil att vara "demokratisk".
Blake och Moutons ledningsnät hjälper till att tänka på en chefs ledarstil och dess effekter på produktiviteten och motivationen hos deras arbetsgrupp.
Artikelindex
Att beskriva intresset för resultat vs. intresse för människor, belyser nätet hur man lägger för stor vikt vid ett område på bekostnad av det andra leder till dåliga resultat. Det avskräcker också att bara ha ett halvt engagemang..
Modellen föreslår att när intresset för människor och resultat är högt kommer medarbetarnas engagemang och produktivitet sannolikt att vara utmärkt..
Även om rutnätet inte helt tar itu med den röran som är ledarstil som är bäst, ger den verkligen en utmärkt utgångspunkt för att tänka på sin egen prestation och för att förbättra den övergripande ledarskapsförmågan..
Robert Blake och Jane Mouton föreslog en grafisk framställning av ledarstil genom ett ledningsnät.
Rutnätet visar två dimensioner av ledarens beteende. Y-axeln visar intresse för människor och prioriterar människors behov. X-axeln visar intresse för resultat, vilket håller uppgiftsscheman justerade.
Varje dimension har ett intervall som går från låg (1) till hög (9), vilket skapar 81 olika positioner där ledarens stil kan falla..
En chefs position kan vara var som helst i rutnätet, beroende på den relativa betydelse de lägger till människor och resultat.
Behandlingen av resultatorientering och folkorientering som två oberoende dimensioner var ett viktigt steg i ledarskapsstudier.
Genom en serie frågor om ledarskap och ledningsstil tilldelas Blake och Moutons ledningsnätposition i termer av:
Detta är i vilken grad (från Hög = 9, till Låg = 1) som en ledare beaktar gruppmedlemmarnas behov, intressen och områden för personlig utveckling när han bestämmer sig för det bästa sättet att utföra en uppgift.
Detta är den grad (från hög = 9 till låg = 1) där en ledare betonar konkreta mål, organisatorisk effektivitet och hög produktivitet när han bestämmer sig för det bästa sättet att utföra en uppgift..
Blake och Mouton definierade fem ledarstilar baserat på elementen, som illustreras i diagrammet nedan.
I denna kvadrant finns kvalificerade chefer med intresse för resultat mellan 1 och 5 och intresse för människor mellan 1 och 5.
De allra flesta chefer med dålig ledning, eller som är "likgiltiga", är inte effektiva alls.
Med lite intresse för att skapa system för att få jobbet gjort och med lite intresse för att skapa en tillfredsställande eller motiverande lagmiljö, blir resultaten oundvikligen desorganisation, missnöje och disharmoni..
I denna kvadrant finns kvalificerade chefer med intresse för resultat mellan 5 och 9 och intresse för människor mellan 1 och 5.
Också känd som auktoritära eller "överensstämmelse med auktoritet" -chefer, människor i denna kategori tror att deras teammedlemmar helt enkelt är ett medel till ett mål. Teamets behov är alltid sekundära till deras produktivitet.
Den här typen av chef är autokratisk, har strikta arbetsregler, policyer och förfaranden och kan se straff som ett effektivt sätt att motivera teammedlemmar..
Detta tillvägagångssätt kan generera imponerande resultat först, men låg lagmoral och motivation kommer i slutändan att påverka människors resultat. Denna typ av ledare kommer att ha problem med att behålla högpresterande personal..
Du följer förmodligen Theory X-perspektivet av motivation. Denna teori antar att anställda är naturligt omotiverade och inte gillar att arbeta..
En chef som tror att människor är inre motiverade och glada att arbeta sägs följa teori Y.
Det finns kvalificerade chefer med intresse för resultat vid 5 och intresse för människor vid 5.
En halvvägs eller "status quo" -chef försöker balansera resultaten med människor. Denna strategi är dock inte så effektiv som den kan verka..
Genom fortlöpande engagemang misslyckas det med att inspirera till höga prestanda eller helt möta människors behov. Resultatet är att ditt lag sannolikt bara kommer att leverera medelmåttig prestanda..
I denna kvadrant finns kvalificerade chefer med intresse för resultat mellan 1 och 5 och intresse för människor mellan 5 och 9.
Klubben eller "tillmötesgående" ledarstil är mer bekymrad över dina teammedlemmars behov och känslor. Antag att så länge de är glada och säkra kommer de att arbeta hårt..
Det som tenderar att resultera är en arbetsmiljö som är väldigt rolig och avslappnad. Produktiviteten lider dock av bristande riktning och kontroll.
I denna kvadrant finns kvalificerade chefer med intresse för resultat mellan 5 och 9 och intresse för människor mellan 5 och 9.
Enligt Blake och Mouton-modellen är lagledning den mest effektiva ledarstil. Visar en ledare att han brinner för sitt jobb och gör det bästa han kan för de människor han arbetar med.
Team- eller “friska” chefer är engagerade i företagets uppdrag och mål. De motiverar sin rapporterande personal och arbetar hårt för att få människor att sträva efter att leverera fantastiska resultat.
Dessutom är de inspirerande figurer som tar hand om sitt arbetslag. Någon ledd av en teamchef känner sig respekterad och bemyndigad och är engagerad i att uppnå mål.
När människor är engagerade och intresserade av organisationens framgång sammanfaller deras behov och behovet av resultat.
Detta skapar en miljö baserad på förtroende och respekt, vilket leder till hög tillfredsställelse, motivation och utmärkta resultat..
Teamchefer antar troligen Theory Y-metoden för motivation, som nämnts ovan..
Blake och hans kollegor lade till ytterligare två ledarstilar efter Moutons död 1987. Ingen visas i rutnätet av skäl som förklaras nedan..
En paternalistisk chef hoppar mellan klubb- och uppgiftshanteringsstilar. Denna typ av ledare kan vara stödjande och uppmuntrande, men kommer också att skydda sin egen position. Paternalistiska chefer uppskattar inte någon som ifrågasätter deras tänkande.
Denna stil kan visas var som helst inom rutnätet. Opportunistiska chefer sätter sina egna behov först och använder sig av vilken rutnät som helst som gynnar dem. De kommer att hantera andra för att få vad de vill ha.
Lednings- eller ledarskapsnätverket används för att hjälpa chefer att analysera sina egna ledarskapsstilar genom en teknik som kallas nätutbildning..
Detta görs genom att administrera ett frågeformulär som hjälper chefer att identifiera hur de gör med hänsyn till deras intresse för resultat och människor. Utbildningen syftar i grunden till att hjälpa ledare att nå det ideala tillståndet 9, 9.
Det är viktigt att förstå chefernas lednings- eller ledarstil. Således kan man identifiera sätten att uppnå önskad position som teamchef..
En lista görs med fem eller sex nya situationer där chefen var ledare. För varje situation placeras den på gallret, beroende på var den tros passa.
Vissa frågeformulär för självbedömning av ledarskap bör användas för att upptäcka egenskaper.
Den nuvarande metoden bör följas. Nöjer du dig med "halvvägs" -hantering eftersom det är lättare än att uppnå mer? Du måste tänka på om den stilen passar den situation du befinner dig i..
Om du känner dig för resultatorienterad kan du försöka engagera teammedlemmarna i kreativa problemlösningar. Förbättra också hur du kommunicerar med dem eller arbetar med handledning.
Om du tenderar att fokusera för mycket på människor kan det innebära att du måste vara tydligare när du planerar och kontrollerar projektets framsteg eller förbättrar beslutsfattandet.
Prestanda måste kontinuerligt övervakas och situationer observeras då de glider in i gamla vanor.
Teamhanteringsstilen är ofta det mest effektiva tillvägagångssättet. Det finns dock situationer som kräver mer uppmärksamhet inom ett område än ett annat..
Till exempel, om företaget är mitt i en fusion eller någon annan betydande förändring, kan det vara acceptabelt att lägga större vikt vid människor än resultat, vägleda och lugna dem i en potentiellt svår tid..
På samma sätt kan intresset för människor i en nödsituation, ekonomisk svårighet eller fysisk risk läggas åt, åtminstone på kort sikt, för att uppnå goda resultat och effektivitet..
Ingen har kommenterat den här artikeln än.