De Vrooms förväntningsteori Det är en motivationsteori som säger att en individ beter sig eller agerar på ett visst sätt för att han är motiverad att välja ett specifikt förfarande framför andra, på grund av vad han hoppas få som ett resultat av det valda förfarandet..
I studien av organisatoriskt beteende är förväntningsteorin en teori om motivation som Victor Vroom från Yale School of Management först föreslog.
I huvudsak bestäms motivationen för att välja ett förfarande av resultatets önskvärdhet. Centret för teorin är emellertid den kognitiva processen om hur en person hanterar de olika motiveringskomponenterna.
Detta görs innan det slutliga valet görs. Resultatet kommer inte att bli det enda avgörande elementet för att bestämma hur man ska bete sig.
Artikelindex
Vroom definierar motivation som en process som styr val mellan alternativa former av frivilliga aktiviteter, en process som styrs av individen..
Individen fattar beslut baserat på sina uppskattningar av hur väl de förväntade resultaten av ett visst beteende kommer att matcha eller i slutändan leda till önskade resultat..
Vid första anblicken verkar förväntningsteorin vara mer tillämplig på en traditionell arbetssituation, där den anställdes motivation beror på om han vill ha en belöning för att göra ett bra jobb och om han tror att mer ansträngning kommer att leda till den ..
Men det kan också gälla alla situationer där någon gör något för att de förväntar sig att få ett visst resultat..
Förväntningsteorin har att göra med de mentala processerna relaterade till ett val. Förklara de processer som en individ genomgår för att fatta beslut.
Denna teori betonar behovet av att organisationer direkt relaterar belöningar till prestanda och att se till att de belöningar som ges är de belöningar som mottagarna söker och förtjänar..
Vroom hävdade att ansträngning och prestanda är kopplade till en persons motivation. Använd variablerna förväntan, instrumentalitet och valens för att redogöra för detta.
I grund och botten fungerar Vrooms förväntningsteori med olika uppfattningar.
Så även om en arbetsgivare tror att de har tillhandahållit allt som är lämpligt för motivation, och även om detta fungerar för de flesta människor i den organisationen, betyder det inte att någon inte uppfattar att det inte fungerar för dem..
Medan Maslow och Herzberg analyserar förhållandet mellan interna behov och den därav följande ansträngningen för att tillfredsställa dem, skiljer teorin om förväntningar ansträngning, som uppstår från motivation, prestanda och resultat..
Det finns en användbar koppling mellan förväntningsteorin och Adams teori om motivationsekonomi. Det vill säga människor kommer att jämföra sina egna resultat med andras..
Kapitalteori föreslår att människor kommer att ändra sin ansträngningsnivå för att göra det rättvist gentemot andra, baserat på deras uppfattningar.
Så om samma ökning uppnås i år, men man tror att en annan gör mycket mindre ansträngning, föreslår denna teori att ansträngningen som gjorts kommer att minskas.
Förväntningsteorin förklarar beteendeprocessen för varför individer väljer ett beteendealternativ framför andra.
Denna teori säger att individer kan motiveras att uppnå mål om de tror att det finns ett positivt samband mellan ansträngning och prestanda, och att resultatet av en gynnsam prestation innebär en önskvärd belöning..
Belöningen för bra prestanda måste tillgodose ett behov som är viktigt för att vara värt ansträngningen. Det finns tre faktorer inom förväntningsteorin, vilka är:
Det är tron att någons ansträngningar kommer att resultera i att uppnå önskade prestationsmål.
Det vill säga om du arbetar hårdare blir du bättre. Detta påverkas av saker som:
- Ha rätt tillgängliga resurser.
- Har rätt färdigheter för att göra jobbet.
- Ha nödvändigt stöd för att få jobbet gjort.
Den är baserad på självförtroende (själveffektivitet), upplevd målsvårighet och kontroll över resultatet.
Individens tro på hans förmåga att framgångsrikt utföra ett visst förfarande. Individen kommer att bedöma om de har önskad kompetens eller kunskap för att uppnå målen.
Folk borde tro att de har en viss nivå av kontroll över det förväntade resultatet.
När målen är för höga blir prestationsförväntningarna för svåra. Detta kommer sannolikt att leda till en låg förväntan.
Det är att tro att en individ kommer att få en belöning om de uppfyller prestationsförväntningarna.
Jag menar, om du gör ett bra jobb får du något för det. Detta påverkas av faktorer som:
- Tydlig förståelse för förhållandet mellan prestanda och resultat. Till exempel reglerna för belöning.
- Förtroende för de människor som kommer att fatta beslut om vem som får vad, baserat på prestanda.
- Öppenhet i beslutsprocessen om vem som får vilket resultat.
Instrumentaliteten är låg när belöningen är densamma för alla levererade realisationer.
Det är det värde som en individ lägger till belöningen för ett förväntat resultat, baserat på deras mål, behov, källor till motivation och värderingar..
Till exempel, om någon främst motiveras av pengar, kanske de inte värdesätter att få extra ledighet som belöning..
Valens kännetecknas av i vilken utsträckning en person värderar en erbjuden belöning. Detta är den förväntade tillfredsställelsen för ett visst resultat och inte en faktisk nivå av tillfredsställelse.
Valens avser det värde som individen personligen lägger på belöningar. För att valensen ska vara positiv måste personen föredra att uppnå resultatet än att inte uppnå det.
Förväntningsteori är en ledningsteori med fokus på motivation. Denna teori förutspår att anställda i en organisation kommer att motiveras när de tror att:
- Större ansträngningar ger bättre prestanda på jobbet.
- Bättre arbetsprestanda leder till belöningar, till exempel en ökning av lönen eller förmånerna.
- Dessa förväntade organisatoriska belöningar uppskattas av den anställde i fråga.
Som chef är det viktigt att tänka tydligt på de mål du sätter för dina teammedlemmar..
Dessa mål måste leda till stora förväntningar, tron att ansträngning kommer att översättas till framgång.
Om målen som planeras inte kan uppnås av olika skäl, kommer de inte att motivera laget tillräckligt.
Om anställda rimligen kan förvänta sig att få mer lön när de kan uppnå prestationsmål, kommer de troligen att göra sitt bästa på jobbet..
En annan typ av belöning kan vara befordran till en högre position, eller till och med något så enkelt som erkännande framför andra..
För att motiveras av denna variabel behöver människor först och främst kunna lita på chefen. De måste tro att det kommer att hålla löneökningserbjudandet eller någon annan typ av belöning tillgängligt genom att nå prestationsmålen.
Dessutom måste prestationsmålen i fråga vara väl definierade för att undvika förvirring och konflikter angående prestationsbedömningen..
Ett sätt att instrumentella resultat fungerar är provisioner. Om prestanda är hög och många produkter säljs, desto mer pengar tjänar personen.
När man föreslår en potentiell prestationsbelöning framför anställda måste det säkerställas att priset som erbjuds är något som verkligen värderas av arbetarna.
De kommer bara att motiveras att arbeta hårt för att få den belöning som erbjudits, om de verkligen vill ha den belöningen..
Naturligtvis är lönehöjningar eller bonusar en ganska säker insats, men även dessa kanske inte är lika attraktiva för vissa arbetare som andra..
Till exempel, om du har ett team av människor som redan är väl betalda för sina ansträngningar, kanske de anställda föredrar att få ledighet istället för en bonus..
Papper återvinns eftersom man tror att det är viktigt att bevara naturresurser och kunna ta ställning till miljöfrågor (Valencia).
Det finns en tro att ju mer ansträngning läggs i återvinningsprocessen, desto mer papper kan återvinnas (förväntan).
Man tror att ju mer papper återvinns, desto mindre naturresurser kommer att användas (instrumentalitet).
Därför handlar inte Vrooms teori om motiverande förväntningar om egenintresse för belöningar, utan om de föreningar som människor gör för att uppnå förväntade resultat och det bidrag de känner att de kan göra för att uppnå dessa resultat..
Effekten av Vrooms teori om förväntningar är att människor ändrar sin ansträngningsnivå efter det värde de lägger på bonusen de får från processen och deras uppfattning om styrkan i kopplingarna mellan ansträngning och resultat..
För ekonomiska bonusar bör människor känna att de med större ansträngning kommer att kunna nå den nivå som krävs för att få bonusen. Om de inte behöver någon extra ansträngning kommer de inte att anstränga sig.
Detta innebär att om en ekonomisk bonus ska tilldelas måste en balans göras mellan att göra det uppnåbart och inte göra det för lätt att uppnå. Det måste finnas tydliga prestationsmål.
Dessutom är frågan i vilken utsträckning människor verkligen värderar ekonomiska bonusar?.
Om man tittar på Herzbergs teorier om behov och motivatorer är pengar bara en liten del av en mycket större siffra..
Ingen har kommenterat den här artikeln än.