Grupppsykologi Gruppnormer

Normer är inneboende i samhället, de hjälper det inte att vara kaos, och utvecklar dess handling genom ett mönster av saker.

Det finns olika typer av standarder: formell, institutionell, laglig, Men de som berör oss idag är de regler som ges inom en arbetsgrupp, de som gör att medlemmarna följer eller inte följer de etablerade, de som är beroende av kommunikation och som gynnar sammanhållningen som senare kommer att ha den gruppen, hur engagerade de är att nå de mål och bli de arbetsgrupper som vi drömmer om men som vi verkligen inte har idag.

Gruppnormer

En gruppnorm är en beteendemässig regleringsmekanism, och dess huvudfunktioner är:

• Bidra till effektiviteten i uppgiften

• Att sätta psykologiskt tryck på gruppmedlemmar

• Bidra till gruppens rörelse.

Kan vara tydligt eller implicit, För att gruppen ska följa den, måste den veta att det är nödvändigt och vad som är anledningen till att det är. Det kan finnas någon som följer det men inte är nöjd med det, av rädsla för förtryck, de säger ingenting i lämpliga utrymmen utan skvaller med andra medarbetare, skapar rykten, antipatier och en serie negativa effekter orsakade av brist på kommunikation.

Huvudskillnaden mellan a gruppnorm och en institutionell är att den andra inte har någon diskussion, men gruppnormen upprättas från förhandlingarna, från acceptansen av gruppmedlemmarna, annars är det maktkriteriet och det upphör att fullgöra sin grundläggande funktion som är att flytta gruppen enligt uppgiftsuppfyllelse.

De viktigaste svaren på gruppnormer är

• Imitativ och suggestiv: är de mest primitiva svaren, där kognition inte förmedlar, de är elementära, i det andra ges det av närvaron av någon som är betydelsefull för mig "som han (hon) gör det, jag gör det".

• Konformist: regeln följs från en extern logik "det verkar dumt för mig men jag kommer att göra det ändå", och från en intern logik överensstämmer det först inte med regeln, men det "smälter" och bearbetar det igen och hittar en övertygande anledning att följa det "detta verkar dumt för mig men det är säkert nödvändigt att uppfylla mål X".

• Kollektivist: ifrågasätter inte normen i första hand, förstår snabbt varför det är bra för att uppfylla gruppens uppgift eller inte, eftersom ett kollektivistiskt svar kan vara att inte följa normen.

• Negativ: Det är den som inte överensstämmer med normen, varken som standard eller vid överskott, den senare kan tyckas vara för överensstämmande, men egentligen inte, den är missnöjd eller oenig men har inte resurser att utarbeta eller kommunicera den, och sedan gör det så.

När en regel upprättas kan man tro att om människor följer den, beror det på att de är nöjda och engagerade i den, men detta kan inte garanteras förrän resultatet av gruppen ses på jobbet eller tills gruppen kommunicerar den..

I beteende är det inte möjligt att se vad som får mig att följa en regel, inget av dessa svar har skillnad i beteende, det ses bara att regeln uppfylls eller inte, så det är viktigt att du som gruppchef ( eller om du föredrar ett arbetsteam, vet att efterlevnad av en standard inte innebär engagemang för det eftersom det kan göras av många anledningar, det viktiga med standarden är att den aldrig upphör att fullgöra sin huvudfunktion och är få gruppmedlemmar att utföra uppgiften på bästa möjliga sätt, vara effektiva och uppnå målet.

När en regel är mer av en börda, ett hinder, saktar den ner kreativiteten och genererar obehag, eftersom den helt enkelt slutade fungera (om den någonsin gjorde det) och måste elimineras.

Det är värdelöst att hålla fast vid att vara oförändrad innan de ändringar och modifieringar som är oundvikliga, i strid med lagliga normer, gruppnormer är inte en ”tvångströja” och bör inte betraktas så..

Kan överträdelse av en gruppnorm tillåtas?

Man kan tro att svaret är NEJ, trots allt är det skapat och godkänt av gruppen, hur kan någon medlem få överträda det och hur detta skulle påverka de andra?

Sanningen är att trots att när en regel inte följs genereras ett straff i de flesta fall så existerar inte denna typ av regel som en förtryckningsmekanism, och om vi kommer ihåg att en av dess huvudfunktioner är att säkerställa att gruppen uppfyller sin uppgift, det finns vissa medarbetare som bidrar mer än andra och vars bidrag är avgörande när det gäller att nå målen, dessa kan tillåtas på ett visst sätt överträdelse.

Hur? Från vissa poäng ...

Idiosynkratisk kredit: till medarbetare som bidrar mycket till gruppens arbete.

Innovativ kredit: när potentiella framtida ledare inom gruppen identifieras.

Detta tillåtna överträdelse har en gräns, och det är att du under inga omständigheter kan sätta dig själv i fara gruppens grundläggande uppgift, dess syfte eller dess uppdrag.

I båda fallen får dessa medarbetare avvika lite från normen, men detta är inte ett individuellt beslut, utan ett gruppbeslut, eftersom det inte kan tolkas som favorisering eller påtvingande av makt, här kommer kommunikation att spela en viktig roll. eftersom gruppen "vet" vilken typ av personer som får dessa poäng.

Ett mycket vanligt misstag är när alla behandlas på samma sätt, de mest värdefulla på samma sätt som de minst värdefulla, den som är kreativ och uppfyller uppgifterna samma som den som alltid sätter hinder och är långsam.

När detta misstag görs vet inte gruppen vem som är de värdefulla inom den och därför när en medlem får överträda normen enligt kriterierna för direktör-chef-chef (som måste känna alla), eftersom det tolkas som en preferens eller som förmedlar ett lukrativt intresse.

Av denna anledning är det så viktigt att människor känner till deras roll och den roll de spelar inom gruppen, använda styrkor av var och en och försöker mildra svagheter, men från det maximala att "att vara mer effektiv och kompetent kommer att ge bättre fördelar".

Ledarna för arbetsgrupperna måste ha kristallklart av vad som har förklarats ovan, eftersom det kan vara fallet med en medarbetare som gör intelligenta ingripanden, letar efter alternativ som resulterar, har fräscha och tydliga idéer och chefen ser honom som en möjlig ledare av teamet eller från en annan grupp.

Om denna medarbetare ständigt avbryts av andra, om de ofta håller med om hans idéer, kommer han definitivt inte att inta rollen som ledare, eftersom det påverkar inte gruppen och de känner inte igen den som sådan, även när regissören ser det med möjligheter.

Vid många tillfällen kan en chef hotas av en av dessa medlemmar, vare sig den som bidrar mycket eller innovatören, och ser i regeln maktinstrumentet att han måste bekräfta sin auktoritet i gruppen, ytterligare ett stort misstag , kanske följer med att vara gruppens chef, men den legitima auktoritet som tillhandahålls av inflytandet, förlorade han, han har bara det som stöds av namnet på sin position. Är det den här typen av chef vi vill vara?

Låt oss inte glömma att gruppen först är en ME, en DU, en HE, att bli USA är en mycket svår uppgift, hur det är att motivera människor och göra dem professionella och engagerade i det de gör; Men det som är lätt är att demotivera eftersom det uppnås från hinder, från vägran till förändring, är oföränderlig utan argument.

Om det finns så många sociala normer där vi varken har röst eller röst, orörliga och förtryckande, låt oss inte från vår position bidra till att upprätthålla stilar av sterila relationer som genererar ångest och impotens, låt oss besluta för excellens och samarbete, låt vi avyttrar oss av medelmåttighet och låt oss vara den motiverande glöd som andra behöver så illa, vi kan göra det och vi förtjänar det.