Rensis Likert (1903-1981) var en amerikansk psykolog som var känd för sitt arbete som lärare, för sina publicerade verk och hans sätt att hantera organisationer. Han hade en mycket viktig roll under 60- och 70-talet, när hans arbete hade ett stort inflytande på den asiatiska kontinenten..
Hans teorier skisserade vikten av att utvärdera och ta hänsyn till de mänskliga aspekterna för att bygga en framgångsrik organisation. Dessutom tillät det arbetsgruppskoordinatorer att anta bättre verktyg för att styra sina underordnade..
Dessutom var han skaparen av fempunktsskalan i frågeformulär, även känd som Likert-skalan. Detta verktyg användes för att bestämma nivån på människors färdigheter, framför allt tack vare användningen av enkäter eller personlighetsfrågeformulär.
Under hela sin karriär fick han flera priser för sina bidrag till psykologi, särskilt inom det sociala eller organisatoriska området. Han skrev och samarbetade i förverkligandet av flera böcker under hela sin karriär. De flesta av hans verk fokuserade på ämnet administration.
Hans första studier om teorin om organisationsklimat var 1946. Likert genomförde först sina studier med en grupp anställda i ett försäkringsbolag..
Han samarbetade nära med sin fru Jane Gibson för att avgöra vikten av miljön i arbetsgrupperna. Paret föreslog flera frågor som bör beaktas när man analyserar en organisation, till exempel en bra kommunikationsprocess, vikten av människorna i teamet eller den motivation som utövas.
Artikelindex
Rensis Likert föddes den 5 augusti 1903 i staden Cheyenne, huvudstaden i Wyoming i USA. Han var son till paret bildat av George Herbert Likert och Cornelia Adrianna.
Rensis far hade ett stort inflytande på hennes yrkesmässiga utveckling. George Likert arbetade som ingenjör för Union Pacific järnvägsföretag. Likert följde inledningsvis i sin fars fotspår och började studera i civilingenjör vid University of Michigan..
Efter tre års studier började Likert också arbeta vid Union Pacific som praktikant. Under den tiden pågick en arbetarstrejk och Likert började visa intresse för analysen av beteenden och organisationernas konstitution.
Hans erfarenheter från Union Pacific fick honom att ändra sitt studieområde. Han anmälde sig till ekonomi och sociologi vid samma University of Michigan där han hade börjat sin ingenjörsutbildning. En av hans stora mentorer var professor Robert Angell.
Likert tog slutligen examen 1926 som sociolog. Han fortsatte sin utbildning och studerade teologi i ett år. Han tog sin doktorsexamen i psykologi 1932 vid Columbia University, där han hade sin första strategi med den sociala metoden.
Likert gifte sig när han gjorde sin doktorsexamen i Columbia. Hans fru var Jane Gibson med vilken han hade två döttrar: Elizabeth och Patricia. En av hans viktigaste böcker, Nya sätt att hantera konflikter (1967) var medförfattare till sin fru och var också ett av hans sista verk.
När Likert gick i pension från sin position som direktör vid Institute for Social Research flyttade han till Honolulu, Hawaii. Från ön fortsatte han att arbeta och bildade Rensis Likert Associates 1970 när han redan var 67 år gammal. Företaget fokuserade på konsultarbete till andra företag.
Han dog 78 år gammal i staden Ann Arbor i delstaten Michigan. Hans död granskades av prestigefyllda medier, som de välkända The New York Times.
Han hade olika jobb och roller under hela sin karriär. År 1935 var Likert chef för Life Insurance Agency Management Association (LIAMA), en stor försäkringsbyrå.
Senare anställde kontoret med ansvar för jordbruksstatistik honom för att undersöka arbetare i området om de nya programmen som tillämpades av USA: s regering. Han kom under press när det konservativa partiet tvingade utredningarna att sluta.
1946 beslutade Likert att flytta sitt arbete till University of Michigan där de tillsammans med en grupp forskare grundade Survey Research Center, idag känt som Institute for Social Research..
Likert förblev i sin Alma mater fram till sin pension nästan 25 år senare. Vid den tiden började han utveckla fler projekt på en personlig nivå..
Tack vare olika studier hade Rensis Likert bevis för att alltför stort tryck på anställda i en organisation inte är det bästa sättet att samordna dem. Detta tillvägagångssätt tjänade bara till att ha en arbetsgrupp som var upptagen med olika uppgifter hela tiden, men det utförda arbetet kännetecknades inte av att vara den mest effektiva eller kompetenta.
Likert förklarade att det inte var den bästa metoden att fokusera ledningen av anställda endast enligt uppgiften som skulle utföras. Det var då han föreslog att tillsyn i företag och jobb måste göras med större tonvikt på anställda.
Likerts avhandling baserades på det faktum att människor är de som gör ett företag och inte tvärtom. På detta sätt konstaterade han att de organisationer som hade mest produktiva resultat var de som lyckades involvera sina anställda i förändringarna, utan mycket begränsande kontroller och med verkliga mål på produktivitetsnivå..
Likert lyckades skapa fyra olika regissätt tack vare sin forskning. Han talade om auktoritära system, som i sin tur kan vara begränsande eller nedlåtande. De andra två stilarna var mer öppna, eftersom de kunde vara rådgivande eller fokuserade på att uppmuntra deltagande.
Detta ledningssystem talar om en samordning eller administration av arbetsgrupper utan förtroende för personalen. Med denna metod tror organisationens ledare att deras framgång är i rädslan att de kan generera. De är de absoluta beslutsfattarna.
Kommunikationsprocessen i detta system är inte särskilt effektiv eftersom den inte är dubbelriktad. Det finns en ledare som talar och en grupp underordnade som följer anvisningarna.
Det kallas också som en typ av exploaterande klimat.
Det är det andra systemet som exponeras av Likert och är mindre restriktivt än det tidigare systemet. Förtroendet för personalen är fortfarande lågt. Motivation eftersträvas tack vare belöningar, nästan alltid på ekonomisk nivå, även om det också kan finnas hot om straff. Kommunikationsprocesser är mer flytande.
Det kan också kallas ett paternalistiskt system.
Denna typ av ledning anses vara mer deltagande än i de två föregående fallen. Här ligger organisationens klimat närmare det som Likert anser vara en bra förvaltningsmetodik.
Kontrollen av beslut fortsätter att ligga på de översta kommandonivåerna, det beror inte längre bara på företagsledarna. Chefer på olika nivåer deltar också och målen diskuteras.
Detta är det fjärde och sista systemet som exponeras av Likert. Det ansågs vara det mest effektiva på organisationsnivå. Enligt den amerikanska psykologen diskuteras beslutsfattande på alla nivåer i företaget. Belöningarna är närvarande och kan vara symboliska eller ekonomiska.
Kommunikationsflödet är det mest effektiva eftersom det kan vara stigande, fallande eller horisontellt, som fallet motiverar. Detta visar en högre grad av förtroende för organisationens anställda.
Man ansåg att personalens motivationsnivå är hög eftersom de är mer involverade i alla processer. På samma sätt fastställs mål som måste uppfyllas.
Likert utvecklade sin teori om klimatet i företag 1968. I detta tillvägagångssätt påminde psykologen att dessa faktorer varierar beroende på de kulturella element som definierar varje organisation. Miljön genererar vissa influenser, såväl de anställdas beteenden som företagets fokus.
Likerts hypotes i denna teori är att anställda beter sig i enlighet med det beteende de uppvisar de högsta nivåerna och de förhållanden de upplever på jobbet. Vad detta betyder är att människor reagerar enligt det klimat företagen finns i.
Enligt vad Likert uttryckte, fungerar företag som är oroliga för att anställda kan nå sina mål och förverkliga sina ambitioner bättre. Det finns många faktorer som kan påverka företagets klimat. Personalomsättning, produktivitetsnivåer, graden av arbetstillfredsställelse är grundläggande element.
Likert föreslog tre för att bedöma hur intrycket finns av arbetsmiljön. Den talar om kausala element, mellannivåvariabler och de slutliga.
Orsaksfaktorer hänför sig till ett företags utveckling eller inte. De erhållna resultaten och om de är positiva eller inte värderas, vilket definierar organisationsklimatet.
Ett företags interna struktur analyseras vidare. Poäng som effektivitet, prestanda, kommunikationsprocesser, deltagande i beslutsfattande berörs.
De uppstår som en följd av analysen av kausalfaktorer och mellanliggande variabler. Det handlar mer om företagets resultat. Vinstnivån, eller underskottet, liksom produktionen i allmänhet värderas.
Förhållandet mellan dessa tre element, och hur anställda uppfattar varje variabel, som bestämmer företagets klimat. Men vi får inte glömma att detta är en teori som också är nära kopplad till de fyra ledningsstilar som Likert också föreslog och som talar om mänskliga relationer inom företaget..
Likert var av stor betydelse för skapandet av Institute for Social Research, som ligger vid University of Michigan. Tack vare hans ledarskap var Institute for Social Research vid University of Michigan den ledande universitetsorganisationen för samhällsvetenskapliga studier..
Det har för närvarande mer än 250 forskare inom olika samhällsvetenskapliga områden, men det började tack vare arbetet från Likert och sex andra forskare.
Hans arbete hade också ett stort inflytande över företagens konstitution tack vare hans böcker.
Likert hjälpte mycket i utvecklingen av psykometri. Denna vetenskap är ansvarig för att utvärdera människors mentala funktion på allmän nivå.
En av hans första bidrag i denna disciplin var skapandet av så kallade intervjuer med öppna frågor. Med den här metoden fanns det inget enda sätt att svara på frågan och analysen var mer komplex, men det möjliggjorde en bättre förståelse för människors attityder..
Med denna nya form av intervjuer med potentiella arbetare gjorde Likert ett slut på frågeformulären med slutna och objektiva frågor, mycket populära under 1930-talet..
Betydelsen av Rensis Likert kvarstod inte bara i sin studie av organisationers eller företags verksamhet. Han skapade också ett utvärderingsformulär för att ta reda på respondenternas åsikter och attityder. Till hans ära kallades denna metod Likert-skalan..
Det är den mest använda mätformen över hela världen. Men glöm inte att det finns andra typer av undersökningar som kan göras för att människor ska få åsikter. Det är mycket effektivt när informationen du vill få handlar om någons grad av tillfredsställelse.
Svaren som erhållits på Likert-skalan är positiva, negativa eller neutrala. De kan hänvisa till den nivå av överenskommelse som finns på ett tillvägagångssätt (för, mer eller mindre överens, tvivelaktigt, emot eller helt i strid med uttalandet). Det konsulteras också om upprepning av saker, relevansen och möjligheten att något händer.
En poäng för denna typ av undersökning är att den är lätt att skapa och tillämpa. Mot denna skala är att det finns en uppfattning att människor tenderar att svara positivt eftersom det är lättare och snabbare.
Det fanns flera böcker där Rensis Likert deltog under hela sin karriär. I vissa fall var han författare och i andra bidrog han med information. Hans fru deltog i ett av hans viktigaste verk. Det centrala fokus för de flesta av hans jobb var företagsadministration.
Hans första verk var 1932, med titeln Tekniker för att mäta professionella attityder. Men hans mest kända böcker var Förvaltning av moral och byrå, skrev han med Willits. Där pratade de om hur interaktionen stimulerar arbetare och känner sig delaktig i en större enhet. Den fokuserade främst på försäkringsbolag och hade fyra volymer.
Hans verk var också mycket populära Mänskliga organisationer (1967) och Nya sätt att hantera konflikter (publicerad 1976).
Ingen har kommenterat den här artikeln än.