De teori om arbetskraft fokuserar på att avgöra om fördelningen av resurser är rättvis för både relationspartner på jobbet, arbetsgivaren och den anställde. Eget kapital mäts genom att jämföra andelen bidrag och belöningar för varje person.
Kärnan i teorin om arbetskraft är principen om balans eller eget kapital. Enligt denna teori om motivation korrelerar individens motivationsnivå med hans uppfattning om rättvisa, opartiskhet och rättvisa som bedrivs av företagsledningen. Ju högre individens uppfattning om rättvisa, desto högre är nivån på motivation och tvärtom..
Teorin om rättvis arbetskraft kräver att en rättvis balans skapas mellan en anställds bidrag (hårt arbete, kompetensnivå, acceptans, entusiasm etc.) och de belöningar som den anställde får (lön, förmåner, immateriella tillgångar som erkännande etc.).
Enligt denna teori, att hitta denna rättvisa balans tjänar det till att säkerställa att en stark och produktiv relation med den anställde uppnås. Detta kommer att leda till glada och motiverade medarbetare..
Artikelindex
Vid utvärdering av eget kapital jämför den anställde informationen om sitt bidrag med sin belöning, och jämför också den med andra medlemmar av samma nivå eller kategori. För att göra en sådan jämförelse används belönings- / avgiftsförhållandet.
Rättvisa upplevs när denna relation är densamma. Om detta förhållande är ojämnt leder det till en "kapitalbelastning". Detta är ett tillstånd av negativ spänning som motiverar arbetaren att göra något rätt för att lindra denna spänning..
Teorin om arbetsplatsens eget kapital utvecklades först på 1960-talet av John Stacey Adams, en yrkes- och beteendepsykolog.
Denna psykolog uppgav att anställda försöker upprätthålla rättvisa mellan de bidrag de ger till jobbet och belöningarna de får från det, mot de bidrag och belöningar de får från andra..
Teorin om arbetskraft är baserad på påståendet att anställda är demotiverade, både i förhållande till sitt arbete och hos sin arbetsgivare, om de anser att deras bidrag till företaget är större än de belöningar som erhålls.
Anställda kan förväntas svara på detta på olika sätt, i den utsträckning som den anställde upplever en skillnad mellan sina bidrag och belöningar, såsom demotivation, minskad ansträngning, visar missnöje eller i mer extrema fall till och med störande..
Liksom andra motivationsteorier, som Maslows behovshierarki och Herzbergs motiveringsfaktorer, erkänner teorin om arbetsvillkor att subtila och variabla faktorer påverkar varje persons utvärdering och uppfattning om deras förhållande till sitt arbete och din arbetsgivare.
Kapitalteorimodellen sträcker sig bortom individens jag. Denna modell inkluderar också jämförelse med andra människors situation och bildar en jämförande vision om eget kapital. Detta kommer att manifestera sig som en känsla av vad som är rättvist.
Detta innebär att eget kapital inte bara beror på vårt belönings- / bidragsförhållande, utan beror på jämförelsen mellan vårt förhållande och andras förhållande..
Därför är teorin om arbetskraftsekonomi en motiveringsmodell som är mycket mer komplex och sofistikerad än enbart utvärderingen av bidrag och belöning..
Denna jämförande aspekt av kapitalteori ger en mycket mer flytande och dynamisk bedömning av motivation än vad som uppstår i motivationsteorier och modeller enbart baserade på individuella omständigheter..
Kapital, och därför den motiverande situation som ska utvärderas med hjälp av modellen, beror inte på i vilken utsträckning personen tror att deras belöning överstiger deras bidrag.
Snarare beror känslan av rättvisa som ofta upprätthåller motivation på den jämförelse som en person gör mellan deras belönings / bidragsrelation med det förhållande som andra människor har i en liknande situation..
Därför hjälper teorin om arbetskraftsekvivalenter för att förklara varför löner och villkor inte ens bestämmer motivationen..
Det är viktigt att ta hänsyn till de faktorer i teorin om rättvisa jobb som strävar efter att förbättra arbetstillfredsställelsen och en anställds motivationsnivå. På samma sätt, vad kan göras för att främja högre nivåer av varje.
För detta måste den balans eller obalans som finns mellan anställdas bidrag och belöningar övervägas.
- Ansträngning.
- Lojalitet.
- Engagemang.
- Skicklighet.
- Förmåga.
- Anpassningsförmåga.
- Flexibilitet.
- Godkännande av andra.
- Bestämning.
- Entusiasm.
- Stöd till kollegor.
- Personligt offer.
- Löner (löner, monetära och icke-monetära förmåner).
- Erkännande.
- Rykte.
- Ansvar.
- En känsla av fullbordande.
- Beröm.
- Stimulans.
- Känsla av framsteg / tillväxt.
- Arbetssäkerhet.
Även om många av dessa element inte kan kvantifieras och jämföras perfekt, menar teorin att chefer måste skapa en rättvis balans mellan de bidrag som en anställd ger och de belöningar som erhållits..
Enligt teorin kommer anställda att vara glada när de uppfattar att dessa faktorer är i balans.
Idén bakom teorin om jobbkapital är att skapa en sund balans, med belöningar på ena sidan av skalan och bidrag på den andra. Båda måste ha en vikt som ser ganska likadan ut.
Om saldot är för mycket till förmån för arbetsgivaren, kommer vissa anställda att syssla med att hitta en balans mellan bidrag och belöningar och be om mer ersättning eller erkännande. Andra kommer att vara omotiverade och andra kommer att leta efter ett annat jobb.
En referentgrupp är ett urval av personer som en individ förhåller sig till eller använder jämfört med en större befolkning. Den valda referenten är en signifikant variabel i teorin om arbetskraftsekonomi.
Om en säljare jämförs med resten av säljpersonalen är referensgruppen säljare.
Enligt teorin om rättvis arbetskraft är de fyra grundläggande referensgrupperna som människor använder:
Det är egen erfarenhet inom den nuvarande organisationen ('När jag arbetade för Bob var det bättre'). Individer försöker maximera sina belöningar.
Det är min egen erfarenhet inom en annan organisation ('När jag gjorde samma jobb för XYZ-företaget betalade de mig mycket mindre').
Grupper kan maximera kollektiva belöningar genom att utveckla accepterade system för att fördela bidrag och belöningar rättvist bland sina medlemmar..
Andra personer inom den nuvarande organisationen ('Ledningen sitter vid ett konferensbord hela dagen och för att de bara får betalt för mycket').
När individer befinner sig i oskäliga relationer blir de bekymrade. Ju mer ojämlikt detta förhållande, desto mer ångest kommer individer att känna.
Andra personer utanför den nuvarande organisationen ('Vår konkurrent har några ganska svaga fördelar').
Människor som upplever att de är i en orättvis relation försöker eliminera sin nöd genom att återställa rättvisa.
När det gäller hur teorin tillämpas på arbete, söker varje person en rättvis balans mellan vad de tar till jobbet och vad de får ut av det..
Vi når alla vårt mått på rättvisa genom att jämföra vår balans mellan bidrag och belöning med den balans som andra människor har, vilket vi ser som relevanta riktmärken eller exempel..
Teorin om rättvisa förklarar varför människor en dag kan vara glada och motiverade av sin situation, och utan att förändra sina arbetsförhållanden kan de bli mycket olyckliga och omotiverade när de upptäcker att en kollega (eller värre, en grupp) har en bättre belönings-bidrag-förhållande.
Det förklarar också varför att ge en person en befordran eller höja kan ha en demotiverande effekt på andra..
Det är de subtila variablerna som spelar en viktig roll i känslan av rättvisa. Att erkänna arbetsprestationer eller helt enkelt tacka den anställde kommer att ge en känsla av tillfredsställelse. Detta får medarbetaren att känna sig värdefull och få bättre resultat i sitt arbete.
Teorin om rättvis jobb har tillämpats i stor utsträckning av industriella psykologer i affärsmiljöer. Det tjänar till att beskriva förhållandet mellan en anställds motivation och deras uppfattning om rättvis eller orättvis behandling.
I affärsmiljön är det relevanta dyadiska förhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Som i ett äktenskap antar teorin om arbetskraftsekonomi att anställda försöker upprätthålla ett rättvist förhållande mellan de bidrag de ger till förhållandet och belöningarna de får av det..
Teorin om arbetskraftsintensitet introducerar dock begreppet social jämförelse, enligt vilken anställda utvärderar sina egna belönings- / avgiftsindikatorer baserat på att jämföra dem med belönings- / avgiftsindikatorerna för andra anställda..
Teorin har långtgående konsekvenser för anställdas motivation, effektivitet, produktivitet och omsättning.
De tre huvudantagandena för kapitalteori som tillämpas i de flesta företag kan sammanfattas enligt följande:
- Anställda förväntar sig en rättvis och rättvis belöning för vad de bidrar till sina jobb. Därför är detta ett begrepp som kallas "kapitalregel".
- Anställda bestämmer vad deras rättvisa belöning ska vara efter att ha jämfört sina bidrag och belöningar med sina medarbetares. Detta koncept är känt som "social jämförelse".
- Anställda som upplever sig vara orättvisa kommer att försöka minska orättvisa genom att snedvrida bidrag och / eller belöningar i sina sinnen ("kognitiv snedvridning"), direkt ändra deras bidrag och / eller belöningar, eller genom att lämna organisationen..
- Människor mäter sina totala bidrag och belöningar. Detta innebär att en arbetande mamma kan acceptera lägre monetär ersättning i utbyte mot mer flexibel arbetstid..
- Varje anställd tillskriver sina egna personliga värden till bidrag och belöningar. Därför kan två anställda med samma erfarenhet och kvalifikation, som utför samma arbete för samma lön, ha helt olika uppfattningar om rättvis behandling..
- Anställda kan anpassa sig till köpkraft och lokala marknadsförhållanden.
- Även om det kan accepteras att högre personal får en högre ersättning, finns det begränsningar för storleken på det egna kapitalet. Anställda kan hitta överbetalda chefer demotiverande.
- Personalens uppfattning om dina bidrag och belöningar och andras kan vara fel. Dessa uppfattningar måste hanteras effektivt.
Du kan identifiera teorin om rättvisa på arbetsplatsen genom att lyssna på fraserna som människor använder i konversationen.
Vanligtvis jämför individer sin roll med någon som får betalt mer än de är. Teorin om rättvis jobb kommer in när människor säger något som:
- "Andy gör mer än jag, men han gör inte så mycket arbete!".
- "De betalar mig mycket mindre än Andy, men den här platsen skulle falla sönder utan mig!".
- ”Du hörde att den nya killen tjänar 500 dollar mer och arbetar färre timmar. Är det rättvist? "
I vart och ett av dessa exempel jämför någon sin egen belöning och sitt bidrag till någon annans. Även om det är vanligast att jämföra belöning, inkluderar andra typiska jämförelser att jämföra inlärningsmöjligheter eller jämföra möjligheter att arbeta hemifrån.
Teorin om rättvisa jobb spelar in när anställda säger saker som "De betalar Juan mycket mer än mig, men de ger honom inte så mycket arbete", eller "De betalar mig mycket mindre än Janeth, men det här kunde det inte fungerar inte utan mig ".
I var och en av dessa situationer jämför någon sin egen belöningsbidragsrelation med någon annans och tappar motivationen i processen..
Målet med denna teori är att förklara varför människor kan vara lyckliga en dag och plötsligt sänka sin motivationsnivå efter att ha upptäckt att andra får bättre belöningar för sina bidrag..
Missnöje gör att den anställde ofta blir avmotiverad. Detta resulterar i lägre produktivitet och i vissa fall slitage.
Kön, lön, utbildning och erfarenhetsnivå är modererande variabler. Mer utbildade individer är mer informerade. Därför kommer de sannolikt att jämföras med externa jobb eller människor.
Män och kvinnor föredrar att jämföra sig med samma kön. Det har observerats att kvinnor vanligtvis får mindre lön än män i jämförbara jobb. De har också lägre löneförväntningar än män för samma jobb.
Därför tenderar en anställd som använder en annan anställd som referens att ha en lägre jämförelsestandard.
Äldre anställda känner sin organisation mycket väl och jämför sig med sina egna kamrater. Å andra sidan förlitar sig mindre erfarna anställda på sin personliga kunskap för att göra jämförelser.
Ingen har kommenterat den här artikeln än.