De organisatorisk konflikt Det är ett tillstånd av oenighet mellan medlemmarna i en organisation som ett resultat av meningsskiljaktigheter, verkliga eller upplevda, relaterade till deras behov, värderingar, resurser eller intressen. Tidigare ansågs dessa situationer vara negativa i alla aspekter..
För närvarande analyseras organisationskonflikter som en del av en normal och nästan oundviklig process, eftersom de inblandade parterna har en betydande psykosocial börda. Denna konflikt kan bli en relevant källa till möjligheter för personlig och organisatorisk tillväxt så länge den hanteras effektivt..
Om det inte finns någon lösning kan det innebära totalt kaos i företaget, vilket kan utlösa allvarliga konsekvenser i det. Under inga omständigheter bör en konfliktsituation ignoreras, eftersom det kommer att öka problemet med konsekvenser av att det påverkar organisationens resultat negativt..
Det är därför det är viktigt att identifiera orsakerna som genererar det och de människor som är inblandade, vilket gör det möjligt att planera de strategier som ska följas för att möta det och lösa det..
Artikelindex
När den synpunkt som arbetaren har på en situation skiljer sig från företagets vision. De orsakande faktorerna kan komma inifrån den inblandade personen (tro, värderingar, personliga eller familjesituationer) eller från miljön.
Arbetaren kan visa ointresse gentemot vissa tilldelade aktiviteter på grund av att det strider mot hans personliga vision. Detta kan bli ett problem eftersom du kommer att visa motstånd mot att vara en del av arbetsgruppen.
De förekommer mellan två personer som arbetar inom organisationen, eftersom de har olika synpunkter på samma tanke, mål eller ämne.
Det kan förekomma mellan lika eller mellan chefer och underordnade, och människor från samma grupp eller från olika grupper kan vara inblandade.
De härrör från olika orsaker: skillnader i personlighet eller stil, personliga eller familjeproblem, till och med organisatoriska faktorer som ledarskap, ledning och budget.
De förekommer inom samma grupp och kan genereras av flera orsaker. Ett exempel kan vara förhållandet mellan de gamla medlemmarna och den nya arbetaren, vilket skapar en avvikelse mellan arbetarens förväntningar på hur man ska behandlas och den verklighet han eller hon uppfattar.
Orsaker som dålig kommunikation, intern konkurrens, skillnader i värderingar och intressen, knappa resurser och personlighetskonflikter spelar också en roll..
Det förekommer mellan två eller flera grupper i samma organisation och kan hänföras till skillnader i varje arbetsgrupps prioriteringar, tillgång till begränsade resurser, kontrollen som vissa grupper vill utöva över andra etc..
Här kan en horisontell spänning uppstå på grund av konkurrens mellan funktioner; till exempel försäljningsavdelningen vs. produktionen en. Det kan också finnas en vertikal spänning på grund av konkurrens mellan hierarkiska nivåer; till exempel den administrativa ledningen mot kontorschefen.
Det hänvisar till när en individ har flera roller inom organisationen eller när de inte är väldefinierade. Om det inte är klart vem som är ansvarig för en uppgift eller ett projekt skapas konflikten.
Denna typ av beteende är skadligt för gruppen, eftersom det kan skapa en fientlig miljö och upphäva varje försök till lagarbete..
Påståenden om favorisering kan uppstå, särskilt om det är ett förhållande mellan en överordnad och hans anställd.
Otillräckliga resurser som tid, pengar och material kan främja konflikter, eftersom medlemmar i företaget tävlar med varandra för att få dem.
När en anställd behöver information från en annan och han inte svarar tillräckligt genereras opålitlig information.
I det här skedet finns det faktorer som potentiellt kan utlösa en konflikt.
Människor har olika idéer, värderingar, personligheter och behov, vilket kan skapa situationer där andra inte håller med. Detta i sig är inte ett problem, om inte en tvist uppstår för att avslöja dessa skillnader..
I detta skede börjar konflikten att börja, eftersom de inblandade parterna erkänner att de är olika i åsikter om en viss fråga, vilket orsakar spänning och oenighet..
Om de inblandade parterna inte kan nå en lösning kan konflikten eskaleras och intensifieras. Detta kan locka fler människor och involvera dem, öka spänningen, skapa fraktioner på ena eller den andra sidan..
Under denna fas har konfrontationen kommit ur kontroll så att ingen av deltagarna är villiga att dra tillbaka från sina positioner, och varje sida insisterar på att deras tro är korrekt..
Vid en tidpunkt i processen inser en eller flera av de personer som är inblandade i konflikten behovet av att hitta en väg ut. Under detta skede börjar parterna förhandla och överväga att hitta en lösning..
Efter att ha lyssnat på åsikterna från varje inblandad person kan deltagarna ibland komma till en lösning på det problem de möter..
Om parterna når en lösning är det nödvändigt att reparera relationer som kan ha skadats under konflikten..
Marta är en utmärkt analytiker som arbetar inom inköpsområdet för ett tillverkningsföretag, på order av chefen för den avdelningen.
När han började arbeta observerade han att resten av personalen inte följde arbetsreglerna, vilket störde honom eftersom det hindrade honom från att göra sitt jobb effektivt.
Utöver detta gav ägarens fru sin åsikt och ingrep i hans arbete, även om hon inte arbetade i företaget. Först hade hon goda yrkesrelationer med sin chef, men senare blev de ansträngda för att hon klagade på störningen från företagets ägare.
Vid ett möte kunde Marta inte kontrollera sig själv och hade ett starkt argument med sin chef; Denna obekväma miljö har blivit alltmer akut. Hon känner att hennes arbete inte värderas eller erkänns, varför hon inte känner sig trygg att fortsätta inom företaget.
All denna situation får honom att ha en konfliktbild både med sin chef och med företagets ägare.
Med tanke på denna interpersonella konflikt beslutar ägaren och personalchefen att ingripa. Organisera strategier med inriktning på självkänsla, arbetsområdesdiagram, definition av roller och ansvarsområden och självsäker kommunikation.
Marta lär sig att utveckla självsäkra beteenden och kommunicera effektivt. Du lär dig också att sätta gränser.
I den avdelning som arbetar finns det redan ett organisationsschema där varje position med sina respektive roller är väl specificerade. Diskussionerna har minskat särskilt och arbetsmiljön har upphört att vara fientlig.
Ingen har kommenterat den här artikeln än.