De neohuman relationsskola är en uppsättning teorier som utvecklats under 50- och 60-talen som analyserar mänskligt beteende på jobbet ur ett individuellt perspektiv och pekar på motivation som huvudnyckeln för att förbättra produktiviteten.
Denna skola uppstår som ett svar på skolan för mänskliga relationer, som den kritiserar såväl som byråkrati, för att de inte behandlar individer individuellt för att analysera produktivitet i organisationer. Hans förslag till förbättring av produktiviteten var tillfredsställelse, incitament och människors inneboende motivation.
För detta är det viktigt att känna till orsakerna eller motivationen som får människor att agera på ett eller annat sätt. Inom denna skola finns det flera teorier; de viktigaste författarna var Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert och Christ Argyris.
Artikelindex
- Denna skola innehåller begrepp från teorin om mänskliga relationer och strukturism, men i en uppdaterad form.
- Ger större sofistikering i de styrtekniker som används för relationer.
- Fokuserar på att öka arbetstagarnas produktivitet som en grund för effektivisering.
- Försvara införandet av mål som ett incitament till motivation.
- Försvara större arbetstagares deltagande.
Maslow var en psykolog från Brooklyn, New York (USA), som utvecklade flera teorier relaterade till mänskligt beteende.
Den mest kända är den berömda behovspyramiden, formulerad 1943. I detta lyfter amerikanerna en hierarkisk behovsskala genom vilken mänskligt beteende styrs:
Det är basen av pyramiden; Det vill säga de är de primära och biologiska behoven utan vilka individer inte kunde leva: mat, andning, sömn etc..
Det andra steget i pyramiden består av behoven för skydd och säkerhet, såsom ordning, stabilitet (moralisk, ekonomisk, hälsa), fysiskt skydd, bland andra..
Här kommer vänskap, kärlek, behovet av tillhörighet och tillgivenhet etc..
De är alla som är relaterade till självkänsla, såsom självförtroende, respekt och framgång.
Slutligen hävdar Maslow att vårt sista behov är att bli den bästa versionen av oss själva genom kreativitet, spontanitet, förståelse av saker, brist på fördomar, bland annat..
Herzberg var nära släkt med Maslow och trodde att motivation kom från två faktorer. Å ena sidan sa det att organisationer kunde införa vissa faktorer som direkt skulle motivera arbetare (motivatorer).
Å andra sidan bekräftade han att det fanns andra faktorer som, om de inte fanns på arbetsplatsen, skulle motivera arbetarna; Men om de var, skulle det inte vara en motiverande faktor för dem (hygienfaktorer) att vara där..
Motivatorer är faktorer som är direkt relaterade till själva jobbet. Några exempel är hur intressant arbetet är, vilka möjligheter till befordran det finns, hur stort ansvar du har eller vilka former av erkännande som finns..
Dessa faktorer har att göra med allt som omger arbete. Till exempel kommer en arbetare inte att gå till jobbet om han inte har en acceptabel lön eller minsta säkerhetsvillkor; Men det faktum att dessa faktorer finns kommer inte att få dig att arbeta mer effektivt..
Herzberg drog slutsatsen att organisationer, för att öka arbetarmotivationen, måste inta en demokratisk hållning i sitt ledarskap och förbättra arbetets natur och innehåll genom vissa metoder:
- Expansion av arbete; det vill säga att ge arbetstagarna ett större antal uppgifter (inte nödvändigtvis mer komplicerade) som kommer att göra jobbet mer intressant.
- Arbetsberikning, vilket innebär att man ger ett större antal komplexa jobb för att öka känslan av prestation.
- Empowerment, som hänvisar till att ge mer beslutsfattande kraft till arbetare inom deras arbetsmiljö.
Douglas McGregor var en amerikansk professor och ekonom. 1960 skrev han den bok som heter Den mänskliga sidan av företaget (på spanska, "Företagets mänskliga sida ”), där han formulerade två teorier som var ett väsentligt bidrag till det relationella neohumana tillvägagångssättet.
Denna teori hävdade att människor i sig hatar arbete och undviker det när det är möjligt. Detta resulterar i auktoritär ledning i organisationen. Några egenskaper hos denna teori är följande:
- Människor måste hotas och kontrolleras för att arbeta hårt.
- Den genomsnittliga individen föredrar att bli befalld, ogillar ansvar, är entydig och vill ha säkerhet först..
- Människor gillar inte arbete av något slag.
- Varje individ behöver ständigt övervakas.
- Arbetstagare har inget incitament att arbeta och saknar ambition, så de måste belönas för att uppnå sina mål.
Denna teori står i kontrast till den tidigare, eftersom den ser människor på ett mer optimistiskt sätt; den resulterande ledningen är mycket mer deltagande. Arbetarnas egenskaper enligt denna teori skulle vara följande:
- De arbetar på eget initiativ.
- De är mer involverade i beslutsfattandet.
- De motiverar sig själva att slutföra sina uppgifter.
- De tycker om att vara ägare till sitt eget arbete.
- De söker och tar ansvar, de behöver inte bli befallda.
- De ser arbete som stimulerande och givande.
- Lös problem kreativt och fantasifullt.
Likert var en amerikansk psykolog och pedagog som arbetade mycket fokuserat på organisationer. Hans största bidrag till denna skola var utvecklingen av de "nya ledningsmönstren", baserat på chefernas olika beteende:
Kraft och riktning kommer uppifrån, där hot, straff används, kommunikationen är dålig och lagarbete är minimalt. Den totala produktiviteten är medelmåttig.
Liknar den tidigare, men lämnar lite utrymme för frågor nedan och använder belöningar såväl som hot. Produktiviteten är vanligtvis relativt bra, även om det finns hög frånvaro och personalomsättning.
Mål fastställs efter att ha diskuterat dem med underordnade, kommunikationen är vertikal i båda riktningar och lagarbete uppmuntras delvis. Det finns en del engagemang från de anställda som ett motiverande element.
Många är överens om att detta är det bästa systemet. På detta sätt är deltagande huvudmålet för att uppnå ett totalt engagemang för organisationens mål..
Kommunikationen är vertikal i båda riktningarna, och den är också lateral. Produktivitet är mycket bra och frånvaro och förändringar i arbetskraften är knappa.
Argyris var en amerikansk organisationsteoretiker och professor emeritus vid Harvard University. Han kände att de klassiska organisationsmodellerna främjade det han kallade "omogenhet", vars egenskaper var följande:
- Passivitet.
- Beroende.
- Uppför dig på få sätt.
- Banala intressen.
- Kortsiktigt perspektiv.
- Underordnad position.
- Dålig självkännedom.
Som en lösning föreslog Argyris att ändra fokus för att främja ett tillstånd av "mognad" och leta efter motsatta egenskaper hos anställda:
- Aktivitet.
- Oberoende (relativ).
- Uppför dig på olika sätt.
- Djupare intressen.
- Långsiktiga utsikter.
- Lika eller överlägsen ställning.
- Självkännedom och självkontroll.
Ingen har kommenterat den här artikeln än.