De teori eller humanistisk inställning till ledningen det är ett annat perspektiv på ledningen, baserat på idén om mänskliga behov och värderingar, där människor är viktiga för att en organisation ska kunna uppnå sina mål och fungera korrekt.
Mänskliga resurser eller humankapital har alltid ansetts vara de viktigaste tillgångarna. Dessa termer betecknar människor som ett sätt att uppnå något organisatoriskt syfte, såsom ökad produktivitet eller större aktieägarvärde..
Ingen av dessa termer indikerar emellertid människors inneboende värde som människor. Det inneboende värdet klassificerar utövare av det humanistiska synsättet det som värdighet.
Med denna teori betraktas anställda inte bara som ekonomiska tillgångar som främst värderas för sin produktivitet utan som människor med komplexa behov och en önskan att utföra dagliga uppgifter som är meningsfulla och varierade..
Det är svårt att implementera begreppen för det humanistiska synsättet på administration på grund av komplexiteten i mänskligt beteende och för etiska frågor i allmänhet, vilket har många utmaningar.
Artikelindex
Denna humanistiska teori betonar användningen av inre motivation för att öka personalens kvalifikationer och därmed öka en organisations ekonomiska effektivitet..
Det understryker också behovet av att formulera ledningsmål som innehåller humanistiska värden. Till exempel beaktas personlig tillväxt och välfärd för arbetstagare för att uppnå optimal produktivitet i företaget.
Dessutom bör arbetsrutiner som utvecklats av organisationer ge arbetstagarna möjlighet att delta i beslutsfattandet..
Vetenskaplig ledning fokuserade på produktivitet och kostnadsreduktion och utvecklade effektivitetsstandarder baserade på tids- och rörelsesstudier. Hans kritiker kritiserade den vetenskapliga ledningens betoning på procentsatser och standarder, som var desamma för alla arbetare..
Det finns få bevis för att kvoterna för arbetare var orimliga eller att arbetare som inte kunde uppfylla kvoten ofta avskedades..
Arbetarna uttryckte emellertid sitt missnöje och klagade på de låga standarderna för utförande och låga löner. Detta kallades systemet för fasta delar.
Fackföreningar började ta itu med arbetarnas växande rädsla för att alla utom några elitanställda snart skulle vara utan arbete.
Till och med USA: s regering blev involverad i konflikten mellan chefer och arbetare och bad Frederick Taylor att förklara målen för hans förslag inför kongressen..
Det var ur detta sammanhang som en ny ledningsteori utvecklades och undersökte sociala snarare än ekonomiska faktorer. Den humanistiska inställningen tittade på individuella arbetstagare och gruppdynamik för effektiv kontroll.
Den humanistiska ledningsteorin utvecklades som reaktion på den tidigare vetenskapliga ledningsteorin. Det betonade produktivitet och vinst framför allt andra problem..
Humanistiska teoretiker baserade sina argument på resultatet av Hawthornes experiment, utförda vid Western Electric Company 1930..
Resultatet betonade behovet av organisationer att anta humanistiska ledningsförmåga, främja grupp- och individuella interaktioner på arbetsplatsen och utveckla sociala relationer..
Den humanistiska ledningsteorin lägger stor vikt vid interpersonella relationer.
De flesta av hans begrepp kommer från undersökningar av andra teoretiker inom organisatorisk humanism. Till exempel Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski och Edgar Schein.
Respekt för anställdas inneboende värdighet är en av de avgörande egenskaperna hos humanistisk ledning.
Denna respekt överförs genom en omorganisation av företagets administrativa struktur och processer. Detta ger arbetstagarna den högsta nivån av autonomi och kontroll över sitt eget arbete..
En utmaning med detta tillvägagångssätt är att även om det kan tyckas syfta till att förbättra anställdas arbetsnöjdhet, är det verkliga målet att förbättra produktiviteten..
Om anställda känner att nya processer och strukturer verkligen är avsedda att manipulera dem, kommer de att svara med förbittring eller passivt motstånd..
Anställda kommer bara att reagera positivt på denna ledningsstil om ledningen verkligen bryr sig om de anställdas välbefinnande..
Humanistisk teori fokuserade ursprungligen på förhållandet mellan företaget och dess anställda och mellan anställda och deras arbete. På senare tid har affärsetik och företagens sociala ansvar inkluderats i konceptet.
Utmaningen i någon form av affärsetik är att ämnet för etik är förvirrande och komplicerat. Filosofer har diskuterat etiska frågor i tusentals år utan att komma fram till några slutsatser i många frågor..
Även med de bästa avsikterna skulle det vara svårt för en företagare att ständigt veta vad det bästa etiska alternativet skulle vara i alla situationer..
För att ta itu med denna fråga kan en entreprenör som är intresserad av humanistisk förvaltning undersöka olika filosofier om affärsetik och anta en som en konsekvent vägledning för beslutsfattande..
Affärsbeslut måste fattas i samråd med intressenter. En intressent är varje person eller grupp människor som kommer att påverkas av ett affärsbeslut.
Två utmaningar uppstår från detta koncept. En är att det inte alltid är lätt att identifiera alla intressenter. Den andra är att intressenter kan ha motstridiga behov och prioriteringar..
Till exempel kan ett utvecklingsprojekt som ger välbehövliga jobb till en grupp intressenter, fördriva en annan grupp från sina hem eller utgöra miljöfrågor..
Att balansera intressenternas motstridiga krav kommer alltid att vara en utmanande uppgift i humanistisk administration..
Enligt denna teori är målen för ett företag utformade med hjälp av både ledning och arbetare. Detta leder till att underordnade engagemang ökar för att uppnå dessa fastställda mål..
Ledarskap kan anta deltagande demokratiska stilar genom att öka flödet av kommunikation från underordnade till ledningen.
Omvänt kan organisationens kontrollprocesser härledas från underordnade personers självkontroll och inte från personalavdelningen..
Humanistisk teori tillskriver ökad anställdas produktivitet till anpassningen av arbetet till mänskliga motiv och behov.
Därför fortsätter chefer att delta i manipulation, eftersom de fortsätter att mäta anställdas framgång genom deras produktivitet på jobbet, snarare än att oroa sig för arbetarnas tillfredsställelse och välbefinnande..
Ledningen baserar också arbetsrotation, marknadsföring och belöningar på anställdas produktivitet och ekonomiska fördelar för organisationen snarare än på humanistiska värden som utvecklats av anställda..
Under hans livstid var hans lärdomar populär bland affärsmän. Hon ignorerades emellertid av det manligt dominerade akademiska samhället, även om hon deltog i Radcliffe och Yale-universiteten och ombads att leda London School of Economics..
Nu betraktas hon som "modern till modern administration". Follett utvecklade många koncept som han tillämpade på affärer och ledning, till exempel:
DuPont-företaget tillämpade detta koncept på 1920-talet, som den första organisationen i matrisstil.
En matrisorganisationsstruktur använder ett rutnät snarare än ett pyramidesystem för att illustrera rapporteringsvägar. En individ kan rapportera till både en funktionell chef och en produktchef.
Detta är relaterat till tanken på auktoritet härrörande från expertis, snarare än från position eller status..
Till exempel kan en informell grupp bildas i ett företag under eller utanför den officiella arbetstiden för att umgås, bilda en fackförening eller diskutera arbetsprocesser utan att ledningen vet..
Att beskriva samarbetet mellan chefer och arbetare. Han talade också om empowerment och facilitering, snarare än kontroll.
Främja konfliktlösning i en grupp baserat på konstruktivt samråd mellan jämlikheter snarare än kompromiss, underkastelse eller kamp.
Elton Mayo var en expert sociolog inom organisationsteori, industriell psykologi och mänskliga relationer..
Hans huvudidé var att modifiera den mekaniska modellen för organisationsbeteende. Han ersatte den med en med större intresse för känslor, attityder, motivation och andra aspekter av det mänskliga subjektet..
De var en serie studier som genomfördes vid en Western Electric-anläggning 1930 under den vetenskapliga ledningens högtid..
Experimentet utformades för att isolera de faktorer som påverkade produktiviteten på arbetsplatsen. Forskare erbjöd sig och tog sedan fördelar som bättre belysning, pauser, kortare arbetstid, måltider och besparingsplaner.
Oavsett om förändringen var positiv eller negativ ökade dock testpersonernas produktivitet..
Till exempel genom att öka belysningen ökade produktiviteten, som förväntat. Det som inte förväntades var att när belysningen minskade fortsatte produktiviteten att öka. Vid denna tidpunkt blev Elton Mayo involverad.
Han rekommenderade forskarna att anpassa sitt sätt att interagera med arbetarna (ämnen). Ett nytt test startades med en mindre grupp.
Tidigare experiment hade samlat in data från försökspersoner genom att ställa dem "ja eller nej" -frågor för att lättare kunna kvantifiera deras svar. Mayo rekommenderade dock forskarna att använda den icke-riktade intervjuerna..
Detta gjorde det möjligt för forskarna att vara mer informella och utveckla en relation med arbetarna. Mayo fann att det fanns flera anledningar till att produktiviteten ökade trots att fördelarna togs bort.
Han teoretiserade att arbetare var mer motiverade av social dynamik än av ekonomiska eller miljömässiga faktorer. Han publicerade sina resultat 1933 i "De mänskliga problemen med en industrialiserad civilisation".
Ingen har kommenterat den här artikeln än.